Je hebt meerdere vacatures openstaan, de druk op je HR-team loopt op en je overweegt recruitment process outsourcing. Voordat je die stap zet, wil je één ding weten: wat kost RPO en hoe verhoudt zich dat tot wat je nu al kwijt bent aan werving.
In dit artikel lees je hoe RPO geprijsd wordt, welke kosten je nu waarschijnlijk over het hoofd ziet en wanneer de investering zich terugverdient.
Hoe wordt RPO geprijsd?
Direct antwoord: RPO wordt meestal geprijsd via een vaste maandelijkse fee, een tarief per ingevulde vacature, of een hybride model dat beide combineert. Welk model past, hangt af van je vacaturevolume, de duur van de samenwerking en hoe diep RPO in je organisatie wordt ingebed.
Er zijn drie modellen die je in de praktijk tegenkomt.
Een vaste maandelijkse fee. Je betaalt een vast bedrag voor toegang tot recruitmentcapaciteit, ongeacht hoeveel vacatures er die maand vervuld worden. Dit model past bij organisaties met een continue instroom van vacatures, waar voorspelbaarheid in kosten net zo belangrijk is als voorspelbaarheid in instroom van kandidaten.
Een tarief per ingevulde vacature. Je betaalt per plaatsing, vergelijkbaar met een bureau, maar tegen andere voorwaarden en met meer betrokkenheid bij het hele proces. Dit werkt goed als je vacaturevolume wisselt en je niet het risico wilt lopen op een vaste fee zonder resultaat.
Een hybride model. Een lagere vaste fee voor capaciteit en structuur, aangevuld met een tarief per plaatsing. Dit model zie je vaak bij organisaties die zowel continuïteit als flexibiliteit zoeken.
Wat zijn de verborgen kosten van zelf werven?
De vraag "wat kost RPO" is pas eerlijk te beantwoorden als je ook weet wat zelf werven kost. En dat is meer dan de meeste organisaties denken.
Om te beginnen: tijd. Elke sollicitatiebrief die een HR-medewerker doorneemt, elk telefonisch interview, elke afstemming met een hiring manager kost uren die niet aan iets anders besteed worden. Bij meerdere vacatures tegelijk telt dat snel op.
Dan is er de vacaturekost zelf. Een functie die maanden openstaat, betekent verloren omzet, extra druk op collega's die het werk erbij doen en een team dat langzaam uitgeput raakt. Die kosten staan nergens op de begroting, maar ze zijn er wel degelijk.
Een verkeerde aanname raakt je nog harder. Een slechte hire kost je niet alleen het salaris van de periode dat iemand niet functioneert, maar ook onboardingtijd, begeleiding en de impact op collega's die met die persoon samenwerken.
Tel daar de advertentiekosten en abonnementen op vacaturebanken en recruitmenttools bij op, en het beeld wordt duidelijk: zelf werven is nooit gratis. Het voelt alleen goedkoper omdat de kosten verspreid zitten over de organisatie in plaats van in één factuur.
RPO versus een bureau: wat betaal je per hire?
Bij een traditioneel bureau betaal je doorgaans een percentage van het jaarsalaris per plaatsing. Dat bedrag ligt vast, ongeacht hoeveel plaatsingen je afneemt. Elke vacature kost opnieuw het volle tarief.
Bij RPO betaal je voor het proces en de capaciteit, niet per individuele hire. Dat heeft een direct gevolg: naarmate het volume stijgt, dalen je kosten per hire. Een bureau blijft lineair schalen met het aantal plaatsingen. RPO wordt juist efficiënter naarmate de samenwerking langer loopt en er meer vacatures via hetzelfde proces lopen.
Dat komt ook doordat een RPO-partner in de loop van de samenwerking talentpools opbouwt. Kandidaten die niet meteen passen bij de ene vacature, blijven in beeld voor de volgende. Bij een bureau begint elke zoektocht in principe weer bij nul.
Wanneer verdient RPO zichzelf terug?
RPO is niet voor elke organisatie de logische keuze. Maar in een aantal situaties is de investering vaak snel terugverdiend.
- Je hebt meerdere vacatures tegelijk open. Wanneer overzicht ontbreekt en vacatures elkaar verdringen in prioriteit, kost dat structureel meer dan een ingericht proces.
- Je hebt te maken met hoog verloop. Bij structurele instroom van nieuwe medewerkers is een doorlopend proces goedkoper dan telkens opnieuw een zoektocht opstarten.
- Je hebt vacatures die maandenlang openstaan. Elke dag dat een functie onvervuld blijft, kost de organisatie geld: in gemiste omzet, in overbelasting van het team en in vertraagde plannen. Die kosten wegen vaak zwaarder dan het verschil in tarief tussen een bureau en RPO.
Wat bepaalt de prijs bij TrueTalent?
Er is geen vaste prijslijst voor RPO, en dat is geen ontwijkend antwoord. De prijs hangt af van het volume aan vacatures, de duur van de samenwerking en de mate waarin het proces wordt ingebed in jouw organisatie. Een samenwerking van een jaar met tien vacatures vraagt om een ander model dan een doorlopend partnerschap met continue instroom.
Wil je weten wat een passend model voor jouw situatie zou zijn? Plan een kennismaking met Youssef el Berrah, recruitment consultant bij TrueTalent, en ontdek welk model bij jouw vacatures en organisatie past. Bekijk ook de RPO-pagina van TrueTalent voor meer over onze aanpak, of vergelijk met werving en selectie als je twijfelt welk model bij je past.
Neem contact op om een eerlijk beeld te krijgen van wat RPO kost in jouw specifieke situatie.
Veelgestelde vragen over RPO kosten
Er is geen vaste gemiddelde prijs, omdat het tarief afhangt van volume, duur van de samenwerking en de mate van inbedding. Een RPO-partner geeft pas een concreet voorstel na een kennismakingsgesprek waarin je situatie besproken wordt.
Per losse plaatsing lijkt een bureau soms goedkoper. Maar bij meerdere vacatures of een langere samenwerking dalen de kosten per hire bij RPO, terwijl een bureau elke keer opnieuw het volle tarief rekent.
Een vacature die lang openstaat kost de organisatie geld via gemiste omzet, overwerk bij collega's en vertraagde plannen. Die kosten staan niet op de begroting, maar tellen wel mee in de totale afweging.
Een vaste fee geeft toegang tot recruitmentcapaciteit ongeacht het aantal plaatsingen, wat voorspelbaarheid geeft. Een tarief per vacature koppelt de kosten direct aan resultaat, wat flexibeler is bij wisselend volume.
Er is geen vast aantal, maar RPO wordt vooral interessant bij structurele instroom van meerdere vacatures per jaar, hoog verloop of vacatures die lastig te vervullen zijn. Bij incidentele wervingsbehoefte is een bureau vaak logischer.
